איתור צרכים ופערי ביצועים

👈איתור הצרכים - מושג שנזכר רבות. מה הוא בעצם אומר ת'כלס?
תהליך שיטתי שנועד לאבחן אילו פערים קיימים בתפקוד העובדים והארגון בדרך אל השגת היעדים שלהם. בכך נניח את התשתית לחיבור בין הפתרונות שנבנה לצרכים הללו, לבין היעדים ולמעשה - צמצום הפערים בין המדדים המצויים לרצויים.

☝️דיסקליימר חשוב: על צמצום הפערים במדדים משפיעים עוד גורמים ארגוניים, פרט לפתרונות למידה ומדידת השיפור אינה אבסולוטית. פתרונות הלמידה הם לרוב חלק חשוב בשיפור ביצועים ויחד עם זאת, לרוב יהיה חלק מפתרון ארגוני רחב יותר (גם אותו יש לאפיין באמצעות אנשי מקצוע בתחום הלמידה והפיתוח הארגוני).

אחת השאלות ששואלים אותי הכי הרבה לגבי תהליך איתור צרכים - איך מתמודדים עם המורכבות? איך יודעים איזה מידע אני צריכ.ה "לדוג" ומה עושים עם כל המידע שמתקבל? ללא ספק חוויה של עומס ותהליך גדול שצריך להוביל ולנהל. הסוד הוא בפריסה לשלבים ובעבודה שיטתית.
ולשם כך התכנסנו... נתחיל במענה ל- 3 שאלות חשובות:

🤝 מי קהל היעד שלנו לאיתור הצרכים ומדוע?
למי תוכנית העבודה שלנו מיועדת לתת מענה? לאיזו קבוצה בארגון? איך ניתן מענה לקבוצות עובדים גדולות?
כדי להחליט - חשוב להכיר שתי גישות עבודה:
Top-Down 🧗‍♂️(מההנהלה אל המדווחים) או Bottom-Up🚵‍♂️ (מהשטח/מדווחים אל ההנהלה).
גישת Bottom-Up רלוונטית במיוחד כשחשוב לאפיין את הצרכים מרמת המשימה והפערים התפקודיים היומיומיים. לצד הגיוון הגדול של מבנים ארגוניים כיום (StartUp Nation בכל זאת) – עדיין חשוב להגדיר מי קהל היעד שיוכל לאפיין את אותם צרכים ופערים. בד"כ יהיו אלו המנהלים, מנהלי הצוותים ומהם לדרגי הניהול הבאים אם יש.

🤔 איך נשאל את קהל היעד שלנו? חשוב שנחליט על האמצעי ורצוי בהתאמה לכמות האנשים שאת הצרכים שלהם אנחנו צריכים להכיר וכמה מהר ויעיל אנחנו צריכים את המידע. בגדול, אפשר לדבר כאן על 3 אפשרויות עיקריות: פגישות פנים אל פנים, שאלון ממוקד, קבוצות מיקוד. באופן אישי נוכחתי לגלות שפגישות פנים אל פנים (עם המנהלים) הן האפקטיביות ביותר.